採用時に際しての留意点

2011年08月30日

経営者の皆さんは、どなたも新しい社員を採用することの難しさはご経験あると思います。
たった1回や2回の面接で、その人物を評価し採用の可否を判断するのですからそもそも大変な作業です。
いったん、正社員として(雇用期間を定めない)採用すると解雇権濫用法理が確立しているわが国日本では、雇用契約を終了することは容易ではありません。下手に解雇してしまうと解雇された社員から「解雇無効」の訴えを起こされる可能性もあります。

しかし、採用する前であれば「採用の自由」が与えられています。
契約の自由は、民法における契約法の基本です。資本主義社会では当たり前のことです。
でも、短時間の面接や履歴書・職務経歴書などの資料だけではなかなか判断がつかないのも事実です。
これらはあくまで「自己申告」だからです。
そこで、採用時にできるだけ「客観的な情報」を集めることが大切になります。

しかしながら、「採用の自由」には、採用する側が守らなければならないルールも存在します。
「何人も人種・国籍・信条・性別・社会的身分・門地・従前の職業・労働組合の組合員であること等を理由として職業紹介・職業指導等について、差別的取扱を受けることがない」職業安定法第3条や「事業主は、労働者の募集及び又は採用について、その性別にかかわりなく女性に対して男性と均等のな機会を与えなければならない。」男女雇用機会均等法第5条などです。
客観的情報を集めるとしても上記のルールを守らなければなりません。

もっとも重要なものは「心身ともに健康」であるかどうかです。
そもそも雇用契約とは、労務の提供に対して対価(賃金)を支払う契約です。
「心身ともに健康」でなければ労務の提供はできません。
そこで、採用前面接時の書類に健康診断書の提出を求めることは最低限必要です。
入社時点で「心身とも健康」であるかどうかが分からなければ採用の可否は判断できません。

次に、重要なのがアンケート形式の適正検査の実施です。
この適正検査は、その人の能力を判断するだけではなく、その人物の性格・気質などが客観的に把握できるものが良いでしょう。
最近の適正検査の中には、精神疾患かどうかまで判定できるものもあります。

転職者の場合、可能であれば前職の会社から「在職証明書」を入手するということも大きな判断材料となるでしょう。
例えば、面接時の本人の申し出と入手した在職証明書やと履歴書記載の内容からわかる(又は類推できる)「年収・前職の地位・退職理由等」で矛盾が相違しているないかどうかをしっかりと確認した上で採用の可否を判断するのがベストでしょう。
更には、採用後も経歴詐称などがあった場合のには試用期間中の本採用拒否ができる条文を就業規則に盛り込むことをお勧めします。

経営者の中には、「うちの仕事は誰でもできる仕事だから・・・」という方がいらっしゃいます。
そんな仕事は世の中に存在はしませんないのではないでしょうか。
どんな仕事でも経験・実績を積むことで熟練され業務が滞りなく行われているのです。
経験・実績を積むはそれなりに時間がかかります。
しかし、少なくともその仕事を熟練させようという意識を持っているかどうかで、その時間のかかり方は変わってきます。
その様な意志をもった社員人物を多く採用したいものです。

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